Penilaian Kinerja : Definisi Menurut Ahli, Manfaat, Dimensi, Elemen, Indikator, Subyek, Kesalahan, Metode, Daftar Pustaka

Artikel ini mengenai Penilaian Kinerja: Definisi Menurut Ahli, Manfaat, Dimensi, Kesalahan, Metode, Daftar Pustaka di update pada April 2020

Definisi Penilaian Kinerja

Menurut pendapat ahli Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) definisi penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

Menurut Nawawi (2008) penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur/menilai pelaksanaan pekerjaan untuk menetapkan sukses atau gagalnya seorang pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dibidang kerjanya masing-masing

Menurut Snell dan Bohlander (2010: 362), penilaian kinerja dapat didenifisikan sebagai suatu proses penilaian yang dirancang untuk membantu karyawan mengerti peran, tujuan, ekspetasi, dan kesuksesan kinerja yang diadakan secara berkala.

Terdapat beberapa pihak yang dijelaskan oleh Snell dan Bohlander (2010: 370-374), yang dapat melakukan penilaian kinerja antara lain :

• Penilaian oleh manajer atau supervisor
• Penilaian diri
• Penilaian bawahan
• Penilaian rekan
• Penilaian tim
• Penilaian pelanggan

Menurut ahli Sedarmayanti (2011, p. 260) kinerja merupakan terjemahan dari peformance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Dikemukakan oleh Dessler (2012) sebagai berikut : “Evaluating employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standard” (adalah merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya). Penilaian kerja memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk mengurangi menurunya kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Dessler mengungkapkan tiga langkah penilaian kinerja yaitu:

• Mendefinisikan pekerjaan: memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan tugas-tugasnya dan standar jabatan.
• Menilai kerja: membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.
• Sesi umpan balik: Kinerja dan kemajuan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Sedangkan menurut Hanggraeni (2012: 121), penilaian kinerja adalah sebuah proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu setiap pekerjaanya.

Pendapat lain menyatakan penilaian kinerja merupakan proses formal dalam organisasi yang dilakukan secara sistematis untuk memberikan perbandingan antara kinerja individu atau kelompok Berdasarkan unsur obyektif atau subyektif (Giangreco, Carugati, Sebastiano, & Al Tamimi, 2012).

Menurut Mangkunegara (2013), penilaian kinerja adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Menurut Hartantik (2014: 119), penilaian kinerja adalah cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi, dan nilai dari seseorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan.

Penilaian kinerja merupakan kegiatan pengkajian dan evaluasi yang menurut ahli Bangura dikutip dalam Amir (2015) sudah berjalan sejak lama sejalan dengan adanya sejarah dan akan terus berlangsung. Kegiatan penilaian ini merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari dan bersifat universal.

Penilaian kinerja itu sendiri adalah evaluasi sistematis dari kinerja seorang karyawan berdasarkan beberapa aspek pertimbangan dan untuk memahami potensi dari seseorang untuk pertumbuhan lebih lanjut dan pengembangan dari seorang karyawan di suat organisasi dengan peringkat tertentu (Anbarasu, Jenitha, Yulit: 2015).

Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya perlatihan atau pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang.

Penilaian kinerja berada dalam wilayah (cakupan) yang besar dalam manajemen kinerja dan karenanya harus fokus pada peningkatan kinerja dan motif lain seperti pelatihan, perencanaan suksesi, membayar kinerja dan lain-lain.

Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Hartatik (2014: 120-122) tujuan penilaian kerja terbagi menjadi dua jenis yaitu:
1. Tujuan penilaian kerja secara umum:

• Bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mampu mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi.
• Bertujuan untuk menghimpun dan memperisapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
• Bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja dengan sasaran perusahaan.
• Bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Tujuan penilaian kerja secara khusus:

• Untuk melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan kerja yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, dan menetapkan pemberian penghargaan.
• Penilaian kerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang mempunyai validitas tinggi.
• Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerja.
• Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan.
• Penilaian kerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
• Penilaian kinerja harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerja sama petugas menejemen SDM terhadap bawahannya.

Menurut Badriyah (2015) penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara garis besar, tujuan utama penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi terhadap tujuan organisasi Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup:

• Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
• Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah / bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.
• Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan

2. Pengembangan tujuan organisasi

• Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang.
• Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
• Memotivasi pekerja
• Mediagnosa problem individu dan organisasi.

Manfaat Penilaian Kinerja

• Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan.
• Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
• Untuk banyak organisasi, tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja  individu dan organisasi. Sistem yang dirancang dengan baik dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan.

Menurut Mondy (2010, p239), data penilaian kinerja mempunyai nilai yang dapat membantu meningkatkan fungsi manajemen sumber daya manusia pada suatu organisasi. Area manajemen sumber daya manusia yang dimaksud antara lain:

1. Perencanaan sumber daya manusia

• Dengan penilaian kinerja, dapat diketahui bahwa ada sejumlah pekerja yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana kemudian dibuat untuk manfaat yang lebih basar untuk pengembangan manajemen. Rencana kelanjutan manajemen merupakan kunci utama pada semua organisasi.

2. Rekrutmen dan seleksi

• Nilai evaluasi kinerja dapat berguna dalam memprediksi kinerja dari pelamar.Untuk contoh, hal ini dapat dilakukan apabila manajer yang sukses dalam organisasi tersebut memberikan penilaian perilaku para pelamar. Data ini dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk organisasi tersebut agar dapat mengetahui respon pelamar dalam proses penerimaan karyawan.

3. Pelatihan dan pengembangan

• Penilaian kinerja dapat menunjukkan secara spesifik mengenai kebutuhan karyawan dalam masalah pelatihan dan pengembangan.Organisasi dapat menindaklanjuti informasi yang didapat dari penilaian kinerja agar karyawan yang mereka miliki dapat memenuhi standar kemampuan yang diperlukan.

4. Perencanaan karir dan pengembangan

• Data penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam menganalisa kekuatan dan kelemahan, serta menentukan potensi yang dimiliki oleh karyawan.Manajer dapat menggunakan informasi tersebut untuk melakukan konseling dengan bawahannya dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

5. Program kompensasi

• Hasil penilaian kinerja menyediakan dasar untuk keputusan yang rasional menyangkut penentuan pembayaran. Kebanyakan manajer percaya bahwa kinerja yang sangat baik harus dihadiahi dengan kenaikan pembayaran atau upah.

6. Hubungan internal karyawan

• Data penilaian kinerja juga memberikan dampak keputusan pada beberapa area dari hubungan internal karyawan, termasuk promosi, demosi, pemutusan hubungan kerja, ataupun transfer.

7. Penilaian potensi karyawan

• Beberapa organisasi mencoba untuk menganalisa potensi karyawan saat mereka melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan mereka. Walaupun perilaku yang lalu bisa menjadi sarana terbaik dalam memprediksi potensi seseorang, akan tetapi kinerja karyawan di masa yang lalu tidaklah selalu tepat dalam menggambarkan kinerja di masa yang akan datang. Oleh karena itu data penilaian kinerja harus diteliti hingga sedemikian rupa dalam menentukan potensi yang dimiliki oleh para karyawan.

Penilaian kinerja karyawan harus berguna bagi perusahaan serta dapat memberi manfaat bagi karyawan. Tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan menurut ahli Mangkunegara (2012:67) sebagai berikut:

• Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
• Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik.
• Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhankebutuhan bawahannya.
• Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 
• Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan.

Dimensi Penilaian Kinerja

Menurut Nawawi (2008) dimensi penilaian kinerja sebagai berikut:

• Relevansi, harus sesuai dengan standar kinerja dan tujuan organisasi, serta kesesuaian standar penilaian kinerja dengan target kerja.
• Sensitivitas, mampu membedakan antara kinerja yang efektif dan tidak efektif. Sensitivitas ini meliputi penilaian yang objektif, dan penilaian dijadikan sebagai alat evaluasi.
• Reliabilitas, penilaian harus konsisten. Reliabilitas ini meliputi penilaian memiliki standar yang jelas, dan penilaian menggunakan sistem yang baku sesuai dengan critical element kerja yang diidentifikasi melalui job analisis dan dimensi yang dinilai melalui formulir penilaian.
• Akseptabilitas, penilaian kinerja harus dapat diterima oleh semua pihak dan harus didukung oleh program sumberdaya manusia. Pembuatan penilaian kinerja harus mendapat masukan dari karyawan dan manajer. Akseptabilitas ini meliputi pembagian tanggung jawab kerja yang jelas, dan hasil penilaian dapat dijadikan dasar penghargaan dan sanksi.
• Praktis, instrument penilaian kinerja harus mudah dimengerti serta dapat dilaksanakan oleh karyawanan dan manajer. Praktis ini meliputi informasi yang mudah diperoleh, dan komunikatif.

Dimensi penilaian kinerja ini dikembangkan oleh Dessler (2012) yang dimana:
1. Kesesuaian dengan strategi : Keselarasan dengan visi dan misi : penilaian kinerja yang dilakukan mengaitkan kinerja individu dengan obyektif perusahaan berupa visi misi

2. Pengukuran yang kredibel :

• Kecermatan:  evaluasi dilakukan terhadap keseluruhan kinerja di sepanjang periode waktu penilaian dan meliputi semua hal yang menjadi tanggung jawab karyawan
• Keterbukaan: transparansi, adanya komunikasi dua arah, menggunakan standar yang jelas dan meliputi proses yang berkesinambungan
• Umpan balik: menghasilkan masukan dan umpan balik baik yang positif maupun yang negatif yang dapat digunakan untuk perbaikan kinerja sebelumnya.
• Valid & obyektif: sistem evaluasi dan penilaian yang digunakan harus mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan menghasilkan suatu penilaian yang mampu menggambarkan kinerja karyawan yang sesungguhnya. 
• Keadilan: proses evaluasi dan penilaian kinerja harus memenuhi rasa keadilan

Elemen Penilaian Kinerja

Menurut Hanggraeni (2012: 122-123) dalam proses penilaian kinerja, ada beberapa elemen penting yang menjadi dasar pokok dari proses ini. Elemen penilaian kerja inilah yang akan menentukan efektivitas sistem evaluasi kinerja.

Elemen Penilian Kinerja Menurut Hanggraeni

• Proses penilaian kinerja adalah penentuan standar-standar kinerja (performance appraisal). Standar kinerja didenifisikan sebagai patokanpatokan yang akan digunakan sebagai dasar penilaian kinerja aktual individu.
• Pengukuran kinerja (performance measure) yang didefinisikan sebagai rating atau angka yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja seseorang pekerja.
• Pemberian umpan balik (feedback) yang diberikan kepada pekerja sebagai hasil dari penilaian kinerja mereka. Ini berkaitan dengan hal-hal apa yang harus ditingkatkan, standar apa yang belum terpenuhi, dan keberhasilan. Keberhasilan apa yang telah dicapai.

Indikator Penilaian kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2010, p351), penilaian kinerja dapat berguna bagi manajer sebagai alat untuk mengamati. Penilaian kinerja dapat menunjukkan kekuatan dan kekurangan seseorang, dan kemudian dengan informasi tersebut dapat membantu dalam pengembangan karyawan diwaktu yang akan datang. Adapun indikator yang terdapat pada penilaian kinerja antara lain adalah:

• Konsisten dengan misi strategis sebuah organisasi
• Bermanfaat sebagai alat pengembang
• Berguna sebagai alat administrasi
• Sesuai dengan hukum
• Berkaitan dengan pekerjaan
• Dipandang adil secara umum oleh karyawan
• Efektif dalam mendokumentasikan kinerja karyawan

Banyak faktor-faktor yang dapat ditingkatkan melalui pengembangan yang efektif dari proses manajemen kinerja. Penerapan sumber daya manusia mengeksplorasi satu pendekatan yang disebut kalibrasi, yang memungkinkan organisasi untuk menetapkan pedoman yang lebih spesifik dan konsisten tentang bagaimana kinerja karyawan harus dinilai di seluruh pekerjaan yang  berbeda.

Akibatnya, umpan balik yang diberikan kepada karyawan lebih konsisten dan adil, hal ini dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk mengemban tanggung jawab pekerjaan mereka. Dengan memastikan bahwa penilai memahami bagaimana untuk secara konsisten mengevaluasi kinerja pekerjaan, manajer harus mampu meningkatkan dukungan untuk proses manajemen kinerja seluruh organisasi.

Subyek Penilaian Kinerja

Penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  oleh  siapapun  yang  mengetahui dengan   baik  kinerja  dari  karyawan  secara  individual. Menurut Mathis dan Jackson (2010), subjek yang dapat melakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Atasan menilai bawahan

• Karyawan didasarkan pada asumsi bahwa pengawas adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil.

2. Karyawan Menilai Atasan

• Sejumlah organisasi di masa kini meminta karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja pengawas dan manajer.

3. Anggota Tim Menilai Sesamanya

• Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya.

4. Karyawan Menilai Diri Sendiri

• Penilaian terhadap sendiri dapat diterapkan dalam situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat membuat para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan.

5. Penilai dari Luar

• Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang diundang untuk melakukan tinjauan kinerja. Salah satu contoh dari penilaian ini adalah ketika dimana suatu tim peninjau mengevaluasi seorang direktur perguruan tinggi. Selain itu, pelanggan dan klien dari sebuah organisasi juga adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar.

6. Penilaian dari Multisumber (Umpan Balik 360º)

• Dalam umpan balik dari multisumber, manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Berbagai rekan kerja dan pelanggan dapat memberikan umpan balik mengenai karyawan kepada manajer.
• Hal ini memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber. Tetapi manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik dari awal dan untuk terlibat dalam tindak lanjut yang diperlukan, bahkan dalam sistem multisumber. Jadi, persepsi manajer mengenai kinerja karyawan masih berpengaruh dalam jalannya proses tersebut.

Kesalahan Penilaian Kinerja

Berdasarkan Veithzal Rivai (2003: 345) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke dalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:

1. Kesalahan – kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari:

• Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
• Penilai (Penyelia).

2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.

3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek yang dinilai tidak jelas batasannya.

4. Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:

• Kesalahan hallo (hallo error ); penilaian dalam aspek – aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian kinerja dipengaruhi oleh suatu aspek yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
• Kesalahan konstan ( costant error ); kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain.

Ada tiga macam kesalahan konstan:

• Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah.
• Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi.
• Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah. Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin, pendidikan, dan sebagainya.

Metode Penilaian kinerja

Kinerja dapat dinilai oleh sejumlah metode. Beberapa organisasi menggunakan salah satu metode untuk semua pekerjaan dan karyawan, beberapa menggunakan metode yang berbeda untuk kelompok yang berbeda dari karyawan, dan lain-lain menggunakan kombinasi metode.

Pembahasan berikut menyoroti alat yang berbeda yang dapat digunakan dan beberapa keuntungan dan kerugian dari masing-masing pendekatan. Berikut ini adalah beberapa metode dalam penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Aggrawal dan Thakur (2013:3). Metode tersebut antara lain, yaitu:

1. Metode Ranking (Ranking Method)

• Metode ranking adalah mengurutkan pekerja dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan sifat tertentu. Cocok untuk lingkungan kerja yang kecil karena pengerjaannya secara manual. Metode ini merupakan metode tercepat, transparan, tidak memakan biaya, simpel dan mudah digunakan. Namun metode ini kurang objektif, menyebabkan masalah moral bagi yang tidak berada diperingkat atas dan kekuatan karyawan tidak dapat terlihat dengan mudah. 

2. Skala Grafis Peringkat (Graphic Rating Scale)

• Skala grafis peringkat memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada sebuah kontinum yang menunjukkan rendah ke tingkat tinggi karakteristik tertentu. Metode ini sederhana, mudah di konstruksikan, mudah digunakan dan mengurangi pendapat pribadi. Namun rating yang digunakan mungkin subjektif, dan masing masing karakteristik sama-sama penting.

3. Critical Incident

• Metode ini adalah metode yang berkonsentrasi dalam sifat kritis tertentu dari pegawai yang membuat perbedaan signifikan dalam kinerja. Menurut Dessler dan Gary (2011) , metode ini menyimpan rekaman dari kerja karyawan yang tidak biasa terkait sifat.

4. Metode Narasi (Narative Method)

• Metode narasi adalah informasi penilaian-penilaian kinerja secara tertulis. Metode ini melakukan penilaian yang seluruhnya ditulis, tanpa mengandalkan skala penilaian yang telah ditentukan atau struktur ranking. 

5. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)

• Manajemen berdasarkan sasaran (MBO) merupakan penentuan tujuan kinerja yang dilakukan oleh individu dan manajer secara bersama-sama. Pegawai dievaluasi berdasarkan seberapa baik mereka mencapai tujuan spesifik yang telah ditentukan untuk dapat memenuhi pekerjaan. 

6. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS)

• BARS merupakan kombinasi berbagai elemen dari critical incident dan pendekatan skala grafis peringkat. Supervisor menilai pegawai berdasarkan skala numerikal. Keuntungan metode ini adalah pekerjaan mendeskripsikan kinerja pegawai dengan lebih baik, lebih objektif dan lebih dapat diterima karena melibatkan partisipasi pegawai dan manajer

7. Human Resource Accounting (HRA)

• Manusia adalah sumber daya yang berharga bagi sebuah perusahaan. Informasi dalam investasi dan nilai dari sumber daya manusia sangat berguna untuk pembuatan keputusan dalam organisasi. Keuntungan dari metode ini adalah merupakan bentuk pengembangan terhadap sumber daya manusia, perencanaan dan ekseksi dari kebijakan personil, pengembalian investasi dalam sumber daya manusia, dan perkembangan efisiensi dari pegawai.

8. Assessment Centers

• Metode Assessment Centers merupakan konsep yang sederhana. Metodenya sangat fleksibel. Metode ini sangat membantu dalam pemilihan dan promosi keputusan dan untuk mendiagnosis kebutuhan pengembangan pegawai. Metode ini memperbolehkan pengukuran multi-atribut. Hasil dari metode ini tidak mudah untuk dipalsukan, namun metode ini mahal dalam pengerjaannya dan membutuhkan banyak pekerja dan waktu yang panjang. Karena hanya beberapa member saja yang dapat diproses dalam satu waktu. 

9. 360 Degree

• Metode ini adalah metode penilaian kinerja yang popular karena melibatkan input evaluasi dari berbagai level dalam perusahaan begitu juga dengan pihak eksternal. 360 degree melibatkan input dari atasan pegawai, kolega, subordinat, pelanggan dan pemasok. 
• Metode ini menghasilkan informasi mengenai efek dari tindakan mereka dan yang lainnya di tempat kerja. Keuntungan dari metode ini adalah hasilnya yang akurat, dapat dipercaya dan kredibel. Secara legal, metode ini dapat dipertahankan. Kerugian dari metode ini memakan waktu dan sangat mahal. Selain itu sangat sensitif dengan budaya perusahaan, karena dapat merusak kepercayaan diri pegawai ketika hasilnya tidak sesuai dengan yang diharapkan.

10. 720 Degree

• Metode ini merupakan metode lanjutan dari 360 degree. Dalam metode ini, hasil dari metode 360 degree diolah kembali untuk kemudian menjadi umpan balik berupa opsi pengembangan pegawai, pengembangan kinerja dan pengembangan karir.

Dengan demikian, penilaian kinerja karyawan selain bertujuan memindahkan secara vertikal (promosi / demosi) atau horizontal, pemberhentian dan meningkatkan kualitas dan kompetensi karyawan, dapat pula memperbaiki soft skill karyawan (moral, dan itikad baik) karyawan dan kepercayaannya kepada pimpinan perusahaan.

Prinsipnya, penilaian kinerja karyawan harus dapat memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program sumber daya manusia yang lebih baik pada masa yang akan datang.

Daftar Pustaka Penilaian Kinerja

• Amir, M.F., 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan.
• Anbarasu, V., Jenitha, A. and Yulit, J.J., 2015. Employee Performance Appraisal System Using Fuzzy Logic. Internatıonal Journal Of Innovatıve Research& Development, 4(3), pp.232-238.
• Badriyah, M., 2002. Pengaruh kinerja pengurus dan dukungan KPRI terhadap perkembangan koperasi sekolah di SMU Negeri 3 Malang oleh Muslimatul Badriyah (Doctoral dissertation, Universitas Negeri Malang).
• Dessler, G. and Varrkey, B., 2005. Human Resource Management, 15e. Pearson Education India.
• Giangreco, A., Carugati, A., Sebastiano, A. and Al Tamimi, H., 2012. War outside, ceasefire inside: An analysis of the performance appraisal system of a public hospital in a zone of conflict. Evaluation and program planning, 35(1), pp.161-170.
• Hanggraeni, D., 2014. Manajemen Risiko Perusahaa Terintegrasi (Enterprise Risk Management) dan Good Corporate Governance: Pengujian Pentingnya Penerapan Enterprise Risk Management terhadap Peningkatan Praktik GCG dan Kinerja Perusahaan.
• Jayanegara dan Hartantik. 2016. "Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Instalasi Gawat Darurat RS Aisyiyah Bojonegoro". Skripsi (tidak dipublikasikan). Bojonegoro: STIKES Aisyiyah Bojonegoro. 
• Mangkunegara, A.P. and Prabu, A., 2012. Evaluasi Kinerja SDM, cetakan keenam. Bandung: Refika Aditama.
• Mathis, R.L., Dan Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.
• Nawawi, I., 2013. Budaya organisasi kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: PT. Fajar Iterpratama Mandiri, 12(1).
• Rivai, V. and Basri, A.F.M., 2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. PT RajaGrafindo Persada.
• Sedarmayanti, P., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
• Snell, S., Bohlander, G.W. and Morris, S., 2015. Managing human resources. Nelson Education.
• Widodo, J., Wahyudi, S. and Setyorini, Y., 2007. Membangun birokrasi berbasis kinerja. Bayumedia.