Manajemen Sumber Daya Manusia : Definisi, Unsur, Tujuan, Fungsi, Peran, Daftar Pustaka

Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Ahli

Menurut Ahli Ganyang Tahun (2018:1) manajemen sumber daya manusia terdiri dari dua makna yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Kata manajemen sering dimaknai sama dengan kata to manage yang berarti mengelola. Kata mengelola mengandung makna perencanaan, pengorganisasian, penempatan, kepemimpinan, dan pengendalian dalam rangka mencapai tujuan perusahaan baik secara bersamasama maupun melalui karya orang lain. Sumber daya manusia adalah setiap individu, kelompok, dan semua pihak yang terkait dengan perusahaan.

Menurut Mary Parker Follett Tahun (2015:3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Menurut Robert L. Mathis & Jackson John H Tahun (2014:2)., pengertian manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan organisasi

Menurut Robbins Tahun (2014), sumber daya manusia merupakan sebuah pondasi utama dalam meraih keuntungan yang kompetitif yang juga berperan penting dalam bagian strategi untuk meraih sebuah kesuksesan yang ingin di capai di sebuah organisasi.

Menurut Mangkunegara Tahun (2013:2) mengatakan bahwa, Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut A.F Stoner, dalam Siagian Tahun (2013:6), “Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya”.

Menurut Andrew dalam Mangkunegara Tahun (2013: 4) berpendapat bahwa perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja  didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Menurut Bangun Tahun (2012:5) manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang proses pengaturan sumber daya manusia mulai dari perencanaan, kegiatan-kegiatan yang ada didalam organisasi atau perusahaan hingga tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Dapat disimpulkan Manajemen sumber daya manusia adalah upaya mengelola sumber daya manusia sebagai salah satu aset, melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan guna mewujudkan sumber daya manusia yang handal efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut T. Hani Handoko, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Robbins Tahun (2014), perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses untuk memastikan seorang manager dapat memberikan sebuah perencanaan untuk sumber daya manusia berdasarkan jumlah dan jenis orang yang memiliki kapabilitas yang sesuai pada tempat serta waktu.

Adapun perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah perencanaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai efektifitas dan efisiensi dalam mencapai terwujudnya tujuan organisasi tersebut (Hasibuan, 2002).

Selain itu, perencanaan sumber daya manusia merupakan urutan sebuah kegiatan perkiraan kebutuhan atau permintaan tenaga kerja di masa depan pada sebuah organisasi atau perusahaan yang dimana mencakup penyesuaian sumber daya manusia yang sudah ada maupun pengadaan serta pencarian tenaga kerja baru yang dibutuhkan

Jadi, Perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah proses runtutan kegiatan untuk memperkirakan serta memastikan kebutuhan seorang tenaga kerja yang didasarkan pada jumlah dan jenis orang yang memiliki kapabilitas sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang  ilmu  seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain Unsur utama MSDM adalah manusia.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia 

Menurut Ganyang (2018:3) banyak pihak yang terkait dalam manajemen sumber daya manusia di suatu perusahaan. Secara garis besar pihak-pihak tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok yaitu pemilik, manajemen perusahaan, dan karyawan.
1. Pemilik

• Pihak ini terdiri dari satu orang atau beberapa orang yang menanamkan modalnya untuk dikelola di suatu perusahaan. Pemilik perusahaan ada yang aktif mengendalikan perusahaan sebagai anggota dewan komisaris atau sebagai direktur. Pemilik perusahaan juga ada yang tidak aktif mengelola perusahaan,  dan hanya menerima hasil investasi dari modal yang ditanamkan di perusahaan. 

2. Manajemen perusahaan

• Pihak ini terlibat aktif dalam pengelolaan suatu perusahaan. Pada umumnya posisi mereka sebagai direktur atau manajer di perusahaan tersebut. Keberhasilan dan kegagalan perusahaan banyak ditentukan oleh skill yang dimiliki oleh manajemen perusahaan. Skill yang harus dimiliki oleh pihak manajemen perusahaan dapat dikelompokan menjadi 3 skill utama, sebagai berikut:

a. Conceptual Skill

• Kemampuan manajemen terutama untuk menyusun tujuan dan berbagai perencanaan strategis guna mewujudkan tujuan tersebut. Semakin tinggi jabatan seseorangdi perusahaan, semakin tinggi pula keharusan untuk memiliki conceptual skills.

b. Human Skill

• Manajer harus memiliki kemampuan berkomunikasi, bersosialisasi, dan bernegoisasi secara professional dengan pemilik, karyawan, rekan sejawat, serikat pekerja, mitra kerja, masyarakat, dan pemerintah. Kepiawaian manajer dalam hal ini akan membuka berbagai peluang bagi perusahaan yang bersangkutan.

c. Technical Skill

• Penguasaan terhadap keterampilan teknik tidak dapat diabaikan oleh seorang manajer. Cukup banyak tugas manajer yang memerlukan dukungan keterampilan teknik agar tugas tersebut berjalan dengan sempurna. Sebaliknya karena manajer tidak memiliki keterampilan teknik tertentu dapat berakibat tugas utama yang lebih besar yang merupakan tanggung jawabnya menjadi tidak dapat terlaksana dengan baik. 
• Dengan demikian keterampilan teknik menjadi cukup penting bagi setiap manajer di perusahaan. Hal inilah yang menjadi pertimbangan bagi beberapa perusahaan tertentu saat penempatan posisi manajer lebih mengutamakan dipilih dari sumber karyawan intern yang memiliki keterampilan teknik dibandingkan dengan merekrut dari sumber luar perusahaan.

3. Karyawan

• Kesuksesan sebuah perusahaan sangat dipengaruhi oleh peran serta karyawan. Karyawan merupakan asset bagi perusahaan yang harus dipelihara sehingga motivasi mereka untuk bekerja dengan bersemangat dan mengarahkan semua potensi yang dimilikinya dapat terus terjaga. Sebaliknya karyawan yang merasa terhadap perusahaan, umumnya tidak akan memberikan kinerja yang maksimum. 

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ganyang (2018:7) fungsi manajemen sumber daya manusia pada garis besarnya dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan

• Fungsi manajemen yang berhubungan dengan penetapan tujuan, kebijakan, dan pemilihan berbagai alternative strategi yang menyangkut sumber daya manusia.

b. Pengorganisasian

• Fungsi manajemen yang mengusahakan suatu hubungan kondusif antar individu, kelompok, dan semua pihak yang ada di perusahaan untuk melaksanakan berbagai tugas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.

c. Penempatan

• Fungsi manajemen yang berupaya memperoleh karyawan sesuai untuk mengisi jabatan yang kosong di perusahaan sesuai dengan spesifikasinya.

d. Kepemimpinan

• Fungsi manajemen yang membuat semua individu, kelompok, dan semua pihak bekerja sesuai tugasnya dengan mengarahkan semua potensi yang dimiliki secara ikhlas untuk mencapai tujuan perusahaan. 

e. Pengendalian

• Fungsi manajemen yang menjamin pelaksanaan tugas sesuai dengan rencana yang telah disusun untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan pengendalian akan melewati empat tahap yaitu penetapan standar kerja, mengukur kinerja karyawan, membandingkan kinerja dengan standar, lalu melakukan tindakan perbaikan yang diperlukan.

2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan karyawan

• Fungsi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan baik secara kuantitas maupun kualitasnya sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Pengadaan karyawan baru dapat dilakukan melalui beberapa sumber, baik dari sumber intern maupun sumber eksternal perusahaan yang bersangkutan. Teknik seleksi dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain berupa tes potensi akademik, wawancara, tes psikologis, dan praktik. Perusahaan pada umumnya menggunakan kombinasi beberapa teknik tersebut.

b. Pengembangan karyawan

• Setelah karyawan direkrut perusahaan, langkah selanjutnya adalah pengembangan terhadap karyawan tersebut. Program pengembangan terhadap karyawan tersebut. Program pengembangan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu pelatihan dan pendidikan. Pelatihan pada umumnya diberikan kepada level karyawan operasional berupa technical skills, waktu yang lebih lama, pendidikan lebih diarahkan kepada conceptual skills, dengan biaya cukup tinggi.

c. Pemberian kompensasi

• Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi ini ada yang bersifat langsung berupa gaji atau upah, dan innsentif. Ada juga yang merupakan balas jasa tidak langsung misalnya berupa tunjangan dan fasilitas lebih baik.

d. Program integrasi karyawan

• Integrasi karyawan dapat dilakukan dengan beberapa program, terutama yang menyangkut kebutuhan karyawan,motivasi, disiplin, dan partisipasi karyawan. 

e. Pemeliharaan karyawan

• Pemeliharaan karyawan ditunjukan agar karyawan merasa bahwa dirinya merupakan bagian dari perusahaan dan dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga akan bekerja dengan lebih baik dan ikhlas. Program pemeliharaan karyawan ini dapat berupa penciptaan system komunikasi kerja yang baik, perhatian terhadap kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik di lingkungan perusahaan.

f. Pemutusan hubungan kerja

• Pemutusan hubungan kerja merupakan program perusahaan dalam memberhentikan karyawan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh suatu alasan yang baik dan terhormat, misalnya karena karyawan memasuki masa pension, atau karena kontrak kerja berakhir. Pemberitahuan karyawan dapat juga disebabkan oleh alasan yang tidak terhormat, misalnya karyawan melanggar peraturan yang berlaku di perusahaan atau melanggar hukum yang berlaku secara nasional.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi untuk memberikan kontribusi lebih pada organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Pada intinya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memberikan aturan kerja yang efektif dengan produktivitas tinggi kepada organisasi. Pada kasus ini, produktivitas dapat diartikan sebagai output atau keluaran dari sebuah organisasi/perusahaan terhadap input/masukannya baik itu manusia, modal, energi atau bahan baku.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia berusaha untuk menyeimbangkan antara tujuan masing-masing individual dan menyelaraskannya hingga mampu bergerak dalam irama yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan organisasi. Oleh karena itu tujuan khusus dari sebuah manajemen sumber daya manusia adalah untuk membantu para manajer fungsional dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sunarto (2018:1) antara lain :

1. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki motivasi tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi. 
2. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi yang diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam melaksanakan operasional pekerjaan. 
3. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan. Prosedur perekrutan dan seleksi dilakukan secara teliti dengan sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja tiap karyawan. Hal tersebut juga ditunjang oleh pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi. 
4. Memiliki komitmen tinggi akan karyawan dan menjadikan karyawan sebagai stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan berperan dalam pengembangan iklim kerjasama membentuk kepercayaan bersama. 
5. Menciptakan lingkungan kerjasama tim yang fleksibel dan terus berkembang. 
6. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing stakeholder.
7. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang telah dicapai
8. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun mental.
9. Menciptakan iklim yang harmonis dan produktif yang terbentuk antara manajemen dan karyawan.
10. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya manusia.
11. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan karyawan yang berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi. 
12. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan dan keinginan individu dan kelompok yang difasilitasi dalam penyampaian aspirasi. 

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut A.F. Stoner (2015:2) antara lain:
1. Tujuan Organisasional

• Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap produktivitas kerja. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 

2. Tujuan Fungsional

• Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 

3. Tujuan Sosial

• Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. 

4. Tujuan Personal

• Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. 

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Sedarmayanti (2015:3) antara lain:
1. Tujuan Sosial

• Tujuan sosial pada tujuan manajemen sumber daya manusia adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat khususnya di ruang lingkup organisasi dan mengurangi efek yang merugikan. 

2. Tujuan Organisasional

• Tujuan organisasional merupakan langkah untuk menunjukkan kebeberadaan dari suatu organisasi sehingga perlu adanya kontribusi akan pendayagunaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Tujuan organisasional dalam tujuan sumber daya manusia itu sendiri merupakan target formal yang ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Tujuan Fungsional

• Tujuan fungsional pada proses manajemen sumber daya manusia adalah mempertahankan kontribusi dari sumber daya manusia tiap departemen yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia pada tiap departemen dipelihara sedemikian rupa sehingga memberikan kontribusinya secara optimal. 

4. Tujuan Individu

• Tujuan individu dalam suatu organisasi harus terpenuhi dan diselaraskan dengan tujuan organisasi. Tujuan individu digunakan sebagai motivasi para karyawan untuk lebih berkontribusi dalam melaksanakan tugasnya di dalam organisasi.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia 

Peran manajemen sumber daya manusia yang dikemukan oleh Hasibuan (2013:5) antara lain:
1. Perencanaan

• Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) 

2. Persiapan

• Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

3. Rekrutmen & Seleksi

• Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

4. Seleksi tenaga kerja/Selection.

• Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

5. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

• Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. 
• Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 

6. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).

• Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. 
• Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. 
• Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

7. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

• Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji.
• Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

Berdasarkan para ahli maka dapat di simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang di gunakan untuk mengatur orang atau karyawan dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, dengan cara dapat mengembangkan setiap potensi yang ada pada setiap orang ataupun karyawan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia juga merupakan suatu ilmu yang mengatur suatu hubungan atau peran sumber daya (tenaga kerja) yang di miliki oleh setiap individu secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia mempunyai konsep bahwa setiap karyawan perusahaan bukanlah sebuah mesin melainkan sebuah rancangan sistem dari sebuah organisasi.

Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik, setiap perusahaan baik perusahaan maupun perusahaan kecil wajib untuk menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia, agar perusahaan tersebut dapat berkembang dengan baik. Karena dalam sebuah organisasi di butuhkan sebuah komitmen dari setiap karyawannya agar dapat menjalin sebuah hubungan dan memiliki peran yang baik.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) sebagai suatu sistem bisa menimbulkan masalah ketika hubungan satu fungsi dengan fungsi lainnya tidak berinteraksi secara sinergis. Bahasan mengenai MSDM meliputi beberapa hal terkait dengan sumber daya manusia. Mulai dari pengadaan, pengembangan, pemeliharaan sampai dengan pemberhentian karyawan.

Dari bahasan tersebut dalam kenyataan mengalami beberapa masalah. Masalah tersebut secara tahapnya yaitu pengadaan (Seleksi, Analsis kebutuhan, dan Kriteria karyawan ), Pemeliharaan ( Kompensasi, dan Pesangon ), Pengembangan ( Pendidikan & Pelatihan, dan Biaya ), dan Pemberhetian ( PHK, dan Kompensasi).

Permasalahan bisa di sebabkan oleh beberapa hal :

1. Dukungan manajemen puncak dalam bentuk pengarahan dan gagasan-gagasan yang kurang di berikan kepada stafnya.
2. Mutu tahapan proses dan tersedianya data dan informasi yang cukup.
3. Sistem informasi manajemen tidak berfungsi optimum.
4. Tujuan dari MSDM dan fungsinya kurang spesifik, terukur, dan relevan. 
5. Ada kesan pelaksanaan fungsi-fungsi MSDM berjalan dengan asumsi tanpa adanya gangguan apapun. 

Daftar Pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia

• Bangun, W., 2012. Manajemen sumber daya manusia.
• Ganyang, M.T., 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita.
• Handoko, T.H., 2001. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE.
• Mathis, R.L. and Jackson, J.H., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
• Mangkunegara, A.A.P., 2016. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
• Robbins, S., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
• Sikula, A.E., 2000. Manajemen sumber daya manusia. Erlangga: Bandung.
• Stephan, P. and Coulter, M., 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid Satu. Edisi.
• Stoner, A.F., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.