Kompensasi : Definisi, Faktor, Tujuan, Fungsi, Sistem, Dimensi, Daftar Pustaka

Definisi Kompensasi Menurut Ahli

Menurut Ganyang (2018:93) kompensasi perlu dirancang dengan baik oleh manajemen perusahaan agar berdampak positif bagi perkembangan perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa sehubungan dengan hasil kerjanya yang diberikan kepada perusahaan pada periode tertentu.

Menurut Elmi (2017:83) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Menurut Suparyadi (2015:271) kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diterima oleh karyawan sebagai penghargaan atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi, baik yang bersifat financial maupun nonfinancial. Dapat disimpulkan kompensasi merupakan balas jasa karyawan yang diberikan perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan.

Menurut Martoyo (2007) dalam Sinambela (2018:218) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun empolyees, baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya kompensasi

Menurut Sutrisno (2017:191) besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya :
1. Tingkat biaya hidup

• Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM). kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda. 
• Bila perusahaan tidak tanggap terhadap fluktuasi biaya hidup dalam menetapkan kompensasi akibatnya tentu dapat dibayangkan, akan terjadi pergolakan, dalam perusahaan, berkembangnya rasa tidak puas, atau pemogokan pekerja untuk menuntut kenaikan upah. Situasi demikian dapat membahayakan keberadaan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di daerahnya.

2. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

• Dewasa ini, transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan. 
• Sebaliknya, jika tingkat kompensasi yang diberikan terlampau tinggi, juga membawa dampak buruk, karena seolah-olah perusahaan menutup mata terhadap tingkat kompensasi rata-rata yang berlaku. Untuk meniadakan hal negatif seperti ini, maka perusahaan perlu selalu melakukan stufi banding dalam menentukan tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan-perusahaan lain, agar akryawan dan perusahaan tidak ada yang dirugikan.

3. Tingkat kemampuan perusahaan

• Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya, perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar tingkat kompensasi yang diharapkan para karyawan. 
• Oleh sebab itu, perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Bila karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat membayar kompensasi lebih besar kepada karyawan. 

4. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

• Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Adapun pekerjaan yang sifatnya tidak bergitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan pikiranm, akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah. 
• Contohnya, seorang montir mobil memerlukan keterampilan yang lebih rumit dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan dengan seorang pekerja bagian pengetikan. Kedua jenis pekerjaan ini tentu memperoleh tingkat kompensasi yang berlainan. 

5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku

• Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) para karyawan. Bila hal ini tidak dilaksanakan, maka perusahaan ini akan termasuk perusahaan yang tidak memenuhi peraturan pemerintah.
• Realitanya banyak perusahaan yang tidak mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam hal permberian kompensasi pada para karyawan. Oleh karena itu, sangat diperlukan peranan serikat pekerja sebafgai jembatan antara karyawan dengan perusahaan. Letak kaitan pemberian kompensasi seharusnya memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. 

6. Peranan serikat buruh

• Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat menjemput kepentingan para karyawan dengan kepentingan perusahaan. Supaya tidak terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja dapat membantu memberikan masukan dan saran kepada perusahaan untuk memelihara hubungan kerja dengan para karyawan. 
• Para karyawan pun akan merasa terjamin akan kepentingan mereka bila keberadaan serikat pekerja itu benarbenar terasa turun memperjuangkan kepentingannya dan tidak hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan. 

Tujuan Kompensasi

Menurut Suparyadi (2015:275) manajemen kompensasi memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Menghargai kinerja

• Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mampu memperkuat perilaku kerja mereka yang diinginkan oleh perusahaan, seperti tanggung jawab dan komitmen, serta berperan sebagai perangsang untuk memperbaiki perilaku kerja pada waktu yang akan datang.

2. Memperoleh SDM yang berkualitas

• Pemberian kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan harus mampu bersaing dipasar tenaga kerja, sehingga dapat menarik pelamar kerja secara luas, terutama dari mereka yang memiliki kompetensi tinggi yang sesuai dengan spesifikasi jenis pekerjaan yang lowong.

3. Mempertahankan Karyawan

• Karyawan yang memiliki kinerja unggul merupakan human capital yang sangat berharga untuk mempertahankan eksistensi dan memajukan perusahaan dalam persaingan lingungan bisnis yang makin ketat. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus mampu mempertahankan karyawan seperti ini dari godaan perusahaan lain. 

4. Menjamin Keadilan

• Pemberian kompensasi yang dirasakan tidak adil oleh karyawan akan dapat menimbulkan keirihatian, yang mana hal ini dapat berakibat pada terjadinya ketidakpuasan kerja, atau adanya karyawan yang keluar dari perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus mampu menjamin adanya rasa keadilan baik secara internal maupun eksternal, agar semua karyawan dapat dengan tenang dan berkonsentrasi penuh dalam melakukan pekerjaannya. 

5. Mengendalikan Biaya

• Kompensasi merupakan komponen biaya yang cukup besar, sehingga memiliki pengaruh cukup besar pula terhadap biaya produksi secara keseluruhan. Oleh karena itu, manajemen kompensasi harus dilakukan secara efektif dan efisien, sehingga mampu mewujudkan kontribusi yang optimal dari para karyawan, tetapi dengan biaya yang layak. 

6. Mengikuti Peraturan Pemerintah

• Perwujudan kesejahteraan para karyawan oleh pemerintah dilakukan melalui penetapan peraturan perundang-undangan, yaitu mengatur besaran gaji atau upah minimal yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang beroperasi di suatu negara harus mentaati peraturan ini dengan cara memberikan gaji atau upah kepada karyawannya dengan besaran minimal sama dengan yang ditetapkan oleh pemerintah itu. 

Fungsi Kompensasi

Menurut Martoyo (1994) dalam Elmi (2017:84) fungsi kompensasi adalah:
1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

• Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi atau rendahnnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kornpensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. 
• Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. 

2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

• Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. 

Sistem Kompensasi

Menurut Sulistiani dan Rosida (2018:228) pengembangan sistem kompensasi organisasi perlu dilakukan dengan berbagai strategi yang mendukung. Strategi tersebut antara lain berkenaan dengan:
1. Analisis pekerjaan.

• Perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan, yang tedapat dalam suatu organisasi. 

2. Penilaian perkerjaan dikaitan dnegan keadilan intenal.

• Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahkan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan ‘nilai’ untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dengan organisasi, dan pemberian poin untuk setiap pekerjaan. 

3. Survei berbagai sistem kompensasi.

• Dengan melakukan survei, berbagai sistem kompensasi yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvei dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamar dagang, dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi pemakai pegawai lain dan organisasi konsultan terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen SDM. 

Hasil survei yang dilakukan dapat diterapkan kebijakan organisasi terkait dengan sistem kompensasi setidaknya tujuh hal:
1. Penentuan kelayakan kompensasi.

• Dalam menentukan kompensasi setiap pekerjaan dihubungkan dnegan kompensasi pekerjaan sejenis di tempat lain. Apabila mengambil langkah ini maka perlu dilakukan perbandingan antara lain berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja. 

2. Struktur pemberian kompensasi.

• Struktur pemberian kompensasi yang baik ialah menganut paham menganut paham keadilan. Dalam keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata bagi setiap pegawai, melainkan pegawai akan memperoleh kompensasi sesuai dnegan tanggung jawab pekerjaannya. 

3. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja.

• Program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran pegawai bagi organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan semangat kerja. Dengan adanya kompensasi, setiap pegawai akan sadar bahwa kegairahan mendatangkan keuntungan bukan saja untuk organisasi, melainkan juga untuk dirinya sendiri dan organisasi. 

4. Tambahan sumber pendapatan bagi pegawai.

• Program kompensasi biasanya memberikan peluang bagi pegawai untuk memperoleh tambahan penghasilan. Penghasilan tambahan tersebut, seperti pembagian keuntungan organisasi bagi pegawai melalui bonus dan pemberian uang cuti. 

5. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan.

• Setiap pegawai organisasi mengharapkan kompensasi yang diterima tidak akan mengalami penurunan, bahkan semakin hari semakin meningkat. Demikian juga mereka tidak ingin adanya pemutusan hubungan kerja (PHK). Oleh sebab itu, program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasi merupakan sumber utama pendapatan bagi pegawainya sehingga pegawai akan bekerja maksimal. 

6. Kompensasi bagi kelompok manajerial.

• Pimpinan atas manajer setiap organisasi merupakan kelompok yang bertanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi. Oleh sebab itu, wajarlah apabila kompensasi yang mereka terima itu lebih besar dari pegawai biasa. 

7. Prospek masa depan.

• Dalam program pemberian kompensasi, prospek masa depan perlu diperhatikan. Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhatikan tiga dimensi waktu. Hal ini berarti dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lali, kondisi organisasi saat ini, dan prospek organisasi yang akan datang. 

Dimensi-Dimensi Kompensasi 

Menurut Suparyadi (2015:272) dimensi kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi Langsung
a. Gaji

• Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan kepada karyawan secara secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada organisasi atau perusahaan, yaitu dengan melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Di dalam gaji ini sudah termasuk kompensasi atas lamanya seorang karyawan mengabdi di organisasi atau perusahaan. Artinya adalah bahwa dua orang karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama, tetapi penerimaan gajinya dapat berbeda karena mereka berbeda dalam  hal lamanya mengabdi (masa kerja) di organisasi atau perusahaan tersebut. 

b. Upah

• Upah adalah imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang didasarkan pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji yang besarannya diberikan secara tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang di hasilkan oleh karyawan tersebut. Dalam upah ini termasuk pula upah yang diberikan kepada karyawan yang sudah menerima gaji, tetapi mereka juga melakukan kerja lembur atau overtime. 

c. Tunjangan

• Tunjangan merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan terntentu sebagai imbalan atas pengorbanannya sebagai tuntutan pekerjaan yang melebihi karyawan lain, baik pikiran, tenaga, dan psikologis. Tunjangan ini terdiri dari tunjangan jabatan, tunjangan fungsional, tunjangan istri, tunjangan anak. 

d. Insentif

• Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif juga diberikan kepada karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan potensi resiko cukup tinggi, misalnya kemungkinan terjadinya gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaannya itu (contoh, petugas di bagian radiologi di rumah sakit, petugas bagian arsip, dan lain-lain), karyawan yang melaksanakan tugas khusus (di luar tugas rutin), dan lain-lain 

2. Kompensasi tidak Langsung
a. Pensiun Penuh

• Kompensasi finansial tidak langsung yang berupa uang pensiun diberikan kepada karyawan yang diberhentikan dari pekerjaannya karena telah mencapai batas usia pensiun maksimum. Uang pensiun ini biasanya diberikan sampai karyawan yang bersangkutan meninggal dunia.

b. Pensiun Dini

• Kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan kepada mereka yang pensiun dini dengan masa kerja minimal tertentu, jumlahnya lebih kecil daripada kompensasi yang diberikan kepada mereka yang pensiun penuh. 

c. Pesangon

• Pesangon merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang diberhentikan dari pekerjaannya karena melakukan suatu pelanggaran yang berdasarkan peraturan yang berlaku dapat dikenai sanksi pemecatan. Berbeda dengan pensiun, uang pesangon hanya diberikan satu kali, yaitu bersamaan dengan diberhentikannya karyawan tersebut dari organisasi atau perusahaan, dan besarnya sesuai dengan ketentuan masing-masing perusahaan. 

Daftar Pustaka Kompensasi

• Fridawati, A.W., 2017. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi, Kompensasi, Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal INOVASI, 19(1), pp.78-86.
• Ganyang, M.T. and Lestari, E., 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lane Archive Management Jakarta. Jurnal Lentera Bisnis, 2(1), pp.114-131.
• Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
• SATRIYO, E., 2015. PENGARUH SISTEM KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HUTAMA KARYA (HK) DI JAKARTA (Doctoral dissertation, Universitas Mercu Buana).
• Suparyadi, H. 2015. Manajemen sumber daya manusia: Menciptakan keunggulan bersaing berbasis kompetensi SDM. Yogyakarta: ANDI.
• Sutrisno, E. 2009. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana.